零加成時代 這家二甲醫(yī)院的績效改革有成效
?? “醫(yī)院原來都有編制員工，現(xiàn)在大部分都是合同管理，原先你不放他他也沒辦法，現(xiàn)在他想走，都不需要和你打什么招呼?！睗鲜械谌嗣襻t(yī)院（下稱濟南三院）院長劉士懂，每每談起自家醫(yī)院在“強院如林”的省會城市中生存發(fā)展，就有些愁眉不展。
????濟南三院是一所地處濟南城郊的二級甲等醫(yī)院，劉士懂說，濟南有眾多大學附屬醫(yī)院、省級醫(yī)院、部隊醫(yī)院，濟南三院過往的發(fā)展，始終像“在夾縫中求生存”。
????他們決心“轉(zhuǎn)型”
????戰(zhàn)略性績效不只是發(fā)獎金
????其實在劉士懂還是醫(yī)院分管績效的副院長的時候，就開始琢磨讓醫(yī)院“轉(zhuǎn)型”了，那還是2015年的事。
????但是因為醫(yī)院缺乏相關專業(yè)人員，濟南三院改革了很久，依然沒有脫離“根據(jù)業(yè)務收入和工作量”進行績效考核的“老套路”。
????2016年，山東省逐步取消了省內(nèi)醫(yī)院的藥品加成，這一年，濟南三院藥占比超過36%，“在政府補貼不到位的情況下，醫(yī)院要想辦法改善收入結構，提高收入結構的含金量?！笨冃Ц母镲@得愈發(fā)迫切。
????他們找到了一家從事醫(yī)療管理咨詢的專業(yè)公司，從基礎的崗位職責說明書的編寫入手，重新制定了績效方案，“戰(zhàn)略性績效絕對不是單純發(fā)獎金?！眲⑹慷f，“我們是通過發(fā)獎金——這個最敏感的杠桿手段和指揮棒作用，撬動醫(yī)院整體思路轉(zhuǎn)變和專業(yè)發(fā)展。”
????思路轉(zhuǎn)變，指的是鼓勵一線醫(yī)務人員向高風險、高難度的技術傾斜，譬如內(nèi)科醫(yī)生，過往對患者的治療常以開藥為主，現(xiàn)在的績效方案鼓勵他們開展一些有創(chuàng)和介入治療，提高績點，藥物用多了，反而會對醫(yī)生進行扣罰，即迫使這些醫(yī)務人員開展新業(yè)務、新技術，加強自身學習，提高團隊整體的積極性；同時降低藥占比，優(yōu)化醫(yī)院收入結構。
????專業(yè)發(fā)展，是醫(yī)院及科室的發(fā)展規(guī)劃，“我們不能因為是二級醫(yī)院就做社區(qū)、做康復或者做醫(yī)養(yǎng)結合，我們要考慮醫(yī)院的文化、歷史，根據(jù)醫(yī)院地理位置和老百姓的期待，做一些戰(zhàn)略性思考，包括品牌專業(yè)的打造和傳承，一些新興優(yōu)勢學科的培育和扶持，都是我們的考慮范圍?！眲⑹慷f。
????他們明確了4個專業(yè)的發(fā)展方向，包括加強發(fā)展優(yōu)勢學科骨科微創(chuàng)治療中心；醫(yī)院于2016年掛牌成為濟南市腫瘤醫(yī)院，醫(yī)院腫瘤相關治療科室重新獲得發(fā)展機遇；應對二胎潮，大力發(fā)展婦產(chǎn)科；輻射周邊地區(qū)急重癥患者，建立心腦血管急危重癥一體化治療模式。
????“我不期望我這個醫(yī)院規(guī)模多大，也不期望我醫(yī)院整體技術水平多高，但是我有3到4個有影響的?？?，我想醫(yī)院就會有比較大的發(fā)展?！?/FONT>
????3個月，就出現(xiàn)了效果
????不長的時間里，濟南三院完成了第三方公司入駐，制定醫(yī)院及科室戰(zhàn)略性規(guī)劃，醫(yī)護技績效方案、職能科室人員定崗定責和績效考核方法。
????2016年12月底，新方案開始實施，起效速度幾乎可以用一個成語來形容——立竿見影。
????“最大的效果是觀念上的轉(zhuǎn)變，讓醫(yī)院工作人員轉(zhuǎn)變到醫(yī)院績效管理的理念上來，他們現(xiàn)在的獎金不與科室收入掛鉤，大家就不會靠開藥，甚至一些沒必要的藥物治療來收治病人。”
????對醫(yī)院工作人員來說，他們?nèi)缃衲軌蚯逦刂雷约旱莫劷饦嫵?，收了多少病人，做了哪些治療，提了哪些績點，一個績點多少錢，都能一一查詢對應；
????而對醫(yī)院來說，僅2017年的前3個月，濟南三院的手術臺次和全院總收入就在逐步攀升，藥占比則已經(jīng)從2016年的超過36%下降至3月的32.51%。
????但改革的成效也伴隨著壓力，績效考核方法換了的同時，激勵導向亦有所改變，過往過度依賴開藥、開檢查的科室醫(yī)護，一時間，收入可能不升反降。
????“院長這里會有很大壓力吧？”
????“那肯定的。”劉士懂回答得很干脆，“有人有意見的話，提意見沒問題的，提完我們補全書面資料，然后開績效領導小組的會，績效辦主任一條一條地跟我們反饋，大家充分發(fā)表一下，認為他提的這個東西有沒有道理，有道理的話我們就進行一些調(diào)整，沒有道理仍然維持原來的方案設計，稍微做一些心理建設。”
????他提起很多年前，自己當科主任的時候，醫(yī)護還沒有分開管理，由科主任統(tǒng)一分配醫(yī)護獎金，“那時候一個科室10個醫(yī)療人員20個護理人員，分獎金，就是平均分，你現(xiàn)在覺得還可能嗎？”
????“我們都是一步一步走過來的?！眲⑹慷f，“所謂改革，就是利益的重新調(diào)整和分配，肯定會牽扯到一部分人的利益，但是你不能因為牽扯了一部分人的利益，就不改，應該為了醫(yī)院的發(fā)展，給他們慢慢做工作，職工會有一個思想逐步接受的過程，慢慢地就會轉(zhuǎn)變過來。”